'원 맨 경영'. 뭔가 독불장군 같고 권위적으로 느껴지는 단어다. 과도한 카리스마적 경영 방식은 관리자와 중간관리자, 사원 간에 큰 장벽을 세울 수 있다. 소통 부재로 인해 여러 폐단이 발생할 수 있다는 짐작도 든다.
하지만 ‘원 맨 경영’이 효과를 톡톡 발휘할 때도 있다. 이제 막 창업을 시작했을 때. 아직 사원이 50명 이하의 소규모에 머무를 때. 환경 변화에 민첩하게 대응해 신속한 의사결정을 내리기 위해선 때론 관리자의 권한이 커져야 한다.
다만 몇 가지 주의사항이 있다.
관리자의 지시가 절대적이 되면 사원은 수동적으로 움직일 수 있다. 이런 현상이 장기화되면 직원들이 무언가를 제안하거나 도전하는 것 자체를 꺼려한다. 어린 코끼리의 한쪽 다리를 말뚝에 묶어 키우면 성인 코끼리가 돼서도 말뚝을 제거하지 못하고 주변을 벗어나지 못하는 것처럼 스스로 ‘한계’에 갇힌다. 사원들은 의기소침해지고 별다른 목적의식이 없어진다. 뒤에서 회사 험담을 늘어놓으며 스트레스를 풀 것이다.마땅치 않다. 뒤에서 회사 험담을 늘어놓으며 스트레스를 푼다.
사원에게 말할 기회를 줘야 한다. 사장 자신이 문제 있는 행동을 하더라도 바로잡을 수 있는 기회를 얻을지도 모른다. 예를 들어 식품 제조회사의 사장이 수익 증가를 목적으로 법에 어긋나는 불량 식재료를 사용하라는 지시를 내리는 행위를 들 수 있다. 의사결정 할 때 다음과 같은 항목을 정해놓고 올바른지 판단해야 한다. “회사의 이념과 부합하는가?”, “사회적으로 비판받을 일인가?”, “고객과 사원에게 해가 될 행동인가?” 등이다.
원맨 경영은 대체로 회사의 성장기에 효과적이다. 기업이 성숙기에 접어든 경우나 사원이 50명을 넘었을 때는 ‘원 맨 경영’에서 ‘사원의 의견을 수렵할 수 있는 시스템’을 구축하는 걸 추천한다.
